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Relatório I Simpósio "Modelo de Estado e Avaliação de Desempenho" PDF Imprimir E-mail

EGDS - ESCOLA DE GOVERNO E DESENVOLVIMENTO DO

SERVIDOR

 PREFEITURA MUNICIPAL DE VÁRZEA PAULISTA

JUNHO / 2011

 

1. APRESENTAÇÃO

A EGDS - Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor – EGDS, do município de Várzea Paulista – SP, completou 03 (três) anos no dia 12 de junho de 2011 e nasceu com a missão de "viabilizar e implantar o programa de capacitação dos servidores públicos municipais, assim como sistematizar, integrar e consolidar os diversos esforços de capacitação que vêm sendo desenvolvidos pelas secretarias municipais". A EGDS atua através de linhas de desenvolvimento que orientam os programas de formação e estruturam as capacitações para a correta adequação ao seu objetivo específico.

Para a celebração de aniversário, a Escola promoveu o I Simpósio “Modelos de Estado e Avaliação de Desempenho” que teve como objetivo identificar, entre os municípios participantes, os modelos adotados para a avaliação de seus servidores e equipes de trabalho. Foram trabalhadas diversas hipóteses e métodos de avaliar o desempenho na gestão pública e os municípios participantes puderam, através do debate, identificar as melhores ferramentas para sua realidade.

A atividade também foi proposta como forma de promover e efetivar uma rede de Escolas de Governo municipais em São Paulo, através da troca de experiências e informações sobre assuntos e temas que não ficam restritos às Escolas.

O evento foi realizado:

Data: 09 junho 2011

Local: Hotel Express In Orquídea - Várzea Paulista (SP)

Endereço: Rua João Póvoa, 77 - Jardim do Lar (Várzea Paulista) - CEP 1320-224. Telefone: (11) 4493-2122. Página: http://www.expressinn-hotel.com.br/

Horário: das 8h30 às 17h

 

2. PÚBLICO ALVO

O Simpósio teve como público alvo:

- Escolas de Governo Municipais de São Paulo;

- Representantes de Gestão de Pessoal dos municípios paulistas;

- Secretários de Administração, Recursos Humanos (ou que estejam a frente da gestão de pessoal no município).

Foram convidados representantes dos municípios paulistas com população acima de 50 mil habitantes, assim como as cidades do entorno de Várzea Paulista. No total, 130 municípios foram convidados para o Simpósio.

 

2.1. Municípios Inscritos

Compareceram ao Simpósio 143 participantes dos Municípios e Escolas de Governo abaixo relacionados.

Inscritos (37 Municípios) AMPARO, ARARAS, BAURU, BIRIGUI, CAÇAPAVA, CAJAMAR, CAMPINAS, CAPIVARI, COSMÓPOLIS, EMBU, FRANCA, GUARULHOS, HORTOLÂNDIA, ITANHANHÉM, ITAPECERICA DA SERRA, JACAREÍ, JAGUARIÚNA, JUNDIAÍ, LEME, LORENA, MAIRIPORÃ, MOGI MIRIM, NOVA ODESSA, OSASCO, PAULÍNIA, PORTO FELIZ, RIO CLARO, SANTA BÁRBARA D'OESTE, SANTOS, SÃO BERNARDO DO CAMPO, SÃO CARLOS, SÃO JOÃO DA BOA VISTA, SÃO PAULO, SÃO ROQUE, SOROCABA, TATUÍ, VÁRZEA PAULISTA.

Ausentes (05 municípios): ITAPECERICA DA SERRA, ITANHANHÉM, JUNDIAÍ, LORENA, MAIRIPORÃ.

 

2.2. Escolas de Governo Inscritas

Foram convidadas todas as 17 Escolas de Governo Municipais do Estado de São Paulo.

Inscritas e presentes (11 Escolas de Governo):

1. BAURU - Escola de Gestão Pública Municipal

2. CAPIVARI - Escola de Governo de Capivari

3. CAMPINAS - EGDS – Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor

4. GUARULHOS - Escola de Administração Pública Municipal - ESAP

5. HORTOLÂNDIA - Escola de Gestão Pública - EGP

6. JACAREÍ - Escola de Desenvolvimento do Servidor Municipal - EDSM

7. RIO CLARO - Fundação Ulysses Guimarães

8. SÃO CARLOS - Fundação Educacional São Carlos - FESC

9. SÃO PAULO - Fundação Prefeito Faria Lima - Centro de Estudos e Pesquisas de Administração Municipal - CEPAM

10. SOROCABA - Escola de Gestão Pública Municipal “Dr. José Caetano Graziosi”

11. VÁRZEA PAULISTA - Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

As escolas de governo ausentes (não se inscreveram) foram:

1. Diadema - Escola Diadema de Administração Pública - EDAP

2. Jundiaí - Escola de Governo de Jundiaí

3. Santo André - Escola de Formação em Administração Pública Paulo Freire - EFAP

4. São Paulo - Escola de Formação do Servidor Público Municipal “Álvaro Liberato Alonso Guerra” - EFSPM

5. Itu - Escola de Formação do Servidor Público Municipal - EFOSP

6. Peruíbe - Escola de Governo e Aperfeiçoamento do Servidor Público - EGASP

 

3. PROGRAMAÇÃO

O I Simpósio "Modelos de Estado e Avaliação de Desempenho" teve início com a recepção e o credenciamento dos participantes. O cerimonial de abertura foi realizado pelos representantes do poder público local:

- Sr. Secretário de Gestão Pública - Carlos Maldonado;

- Sr. Presidente da Câmara Municipal - Silas Zafani;

- Sr. Vice-Prefeito Municipal - Luís Antônio Raniero; e

- Sr. Prefeito Municipal - Eduardo Tadeu Pereira.

Em seguida, foram realizadas as apresentações dos modelos de avaliação de desempenho das cidades de Sorocaba e Várzea Paulista. A primeira apresentação ficou a cargo das representantes do município de Sorocaba: Juliana Kurokawa e Ana Teresa Saker (Divisão de Desenvolvimento de Pessoal - Secretaria de Gestão de Pessoas). Em seguida, Várzea Paulista, representada pelo Secretário de Gestão Pública - Carlos Maldonado, apresentou o seu modelo de avaliação de servidores e equipes.

Ao término das apresentações, o Prof. Dr. Valeriano Costa, do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH) da Unicamp - Universidade de Campinas, analisou as experiências apresentadas apontando questionamentos e dando início ao debate entre os participantes. O período da manhã terminou às 12h30 seguido de um intervalo para o almoço.

O período da tarde, iniciado às 14 horas, foi coordenado pelo Secretário de Gestão Pública de Várzea Paulista - Carlos Maldonado e foi adotada a metodologia “world café” – discussão de ideias sobre um tema específico, em um ambiente descontraído e acolhedor.

Foram organizadas 19 mesas para o desenvolvimento dos trabalhos em grupo, utilizando a metodologia “world café'”. Os representantes dos 32 municípios presentes distribuíram-se entre as mesas, a fim de conhecer as demais formas de organização da avaliação de desempenho e dos setores de capacitação já existentes, favorecendo o intercâmbio de experiências entre os mesmos.

O trabalho da mesa era intermediado por um relator, que era o responsável pela organização, sistematização e resumo das principais ideias socializadas pelo grupo, provenientes do debate dos temas para apresentação em plenária.

Em cada rodada de questões, havia o deslocamento dos participantes para outras mesas, mantendo-se apenas o seu relator, de forma a garantir que todos tivessem a oportunidade de interação.

 

4. RELATÓRIO DOS DEBATES

A cada rodada foram discutidas duas questões (rodada 1: questões 1 e 2; rodada 2: questões 3 e 4; rodada 3,:questões 5 e 6 e a quarta e última rodada: questões 7 e 8.

 

4.1. Quais os impactos da ausência de um modelo de avaliação de desempenho no município?

Impossibilidade de progressão funcional por desempenho;

Ausência de estímulos por parte do servidor;

Ausência de parâmetros de desempenho;

Deficiência na avaliação dos serviços;

Ausência de comprometimento;

Sensação de abandono;

Não poder avaliar e melhorar os serviços prestados;

Gera acomodação, desânimo e falta de motivação;

Dificulta o diagnóstico do atendimento e compromete esse atendimento à população;

Falta de mecanismos de valorização;

Impossibilidade de medir competências;

Serviço público ineficiente;

Nivelamento das equipes e pessoas;

Ausência de direcionamento;

Falta de motivação;

Ausência de Plano de Carreiras;

Centralização de decisões;

Não promove chance de participação;

Distorções e favoritismos;

Inchaço no quadro e baixa produtividade;

Não permite conhecer o servidor e não o diferencia;

Tratar os desiguais de forma igual;

Piora na qualidade dos atendimentos à população;

Geração de desestímulo;

Desmotivação;

Responsabilização;

Binômio avaliação/carreira;

Estagnação;

Falta de reconhecimento;

Perda do sentido do trabalho;

Falta de visão do funcionalismo;

Favorece a imagem negativa do funcionalismo;

Dificulta conseguir a maturidade do usuário para a imparcialidade;

Falta de critérios para promoção e valorização dos servidores;

Perda na qualidade da prestação do serviço público;

Existência de favoritismo segundo critérios subjetivos;

Falta de estímulo que reflete nos estudos, produtividade e comprometimento dos servidores;

Gera tratamento desigual;

Servidor sem perspectiva quanto ao futuro;

Clientelismo nas relações de trabalho;

Falta de planejamento, metas e qualidade nos serviços;

Restrita valorização do servidor;

Perda da eficiência e eficácia e deficiência dos serviços prestados;

Dificulta a medição da qualidade/potencialidade do servidor e, consequentemente, do serviço público prestado;

Ocorre a efetivação/progressão sem merecimento;

Não há gestão de pessoas;

Deixa de olhar para o funcionário;

Ausência de parâmetros para a avaliação dos serviços entre as diversas áreas de atuação;

Dependendo do governo pode significar muito ou nada;

Obs.: Um dos grupos apresentou o desenho de um “cabide” em alusão ao cargo público.

 

4.2. Por que vale a pena realizar avaliação de desempenho no município? Quais são os principais desafios?

Adoção de modelo democrático;

Transparência e justiça na promoção do servidor público;

Progressão funcional por desempenho;

Ter estímulo para os servidores;

Avaliar os serviços prestados;

Estabelecimento de metas para superação das dificuldades;

Identificar potenciais e desenvolvê-los;

Feedback para outros subsistemas de gestão;

Instrumento democrático, transparente e participativo;

Melhorar a relação com o trabalhador;

Melhoria do serviço público;

Permite articular planejamento institucional;

Possibilita acabar com favorecimentos;

Permite identificar deficiências;

Aperfeiçoamento do serviço público;

Processo de discussão e entendimento;

Avaliação do agente político;

Confiança e credibilidade no processo e nas pessoas;

Dá direcionamento;

Cria critérios coerentes;

Evita a subjetividade;

Pacto da equipe com o resultado;

Profissionalização;

Fortalecer/qualificar a instituição pública;

Corrigir vícios antigos (servidores efetivos não precisam ser eficientes);

Valoriza o profissional e a profissão (setor público);

Identificar falhas do sistema diagnosticadas pela avaliação e estabelecer metodologias para saná-las;

Alinhamento do Programa de Governo com o Plano de Atividades;

Encontro com suas próprias verdades;

Espaço de diálogo e negociação;

 

4.2.1. Principais desafios:

Implantação de um modelo, como o de Várzea Paulista, em cidades com grande número de servidores;

Permanência da avaliação de desempenho efetiva e eficaz com a mudança de governo;

Fazer com que os envolvidos entendam a importância do processo;

Impessoalidade se tiverem critérios objetivos;

Aceitação dos gestores;

Estruturar o programa de avaliação;

Complexidade do processo legal de constituição das políticas locais;

Mandatos políticos (ciclo eleitoral);

Adesão dos funcionários através da sua conscientização;

Ter investimento do município para a questão;

Aceitação do processo pelos servidores mais antigos;

Manutenção do projeto nas gestões futuras;

Treinamento contínuo de gestores e chefias;

Vontade política e superação da cultura organizacional (com o gestor sendo avaliado);

Garantia de orçamento;

Mudança de cultura (não é punição e sim valorização do servidor);

Consciência da responsabilidade da chefia ao avaliar;

Capacitar o avaliador a ter condições de avaliar em bom nível;

Decisão política do agente político ao realizar a avaliação de desempenho sem clientelismo e/ou favoritismo;

Amadurecimento das pessoas;

Qualificação;

Evitar cumprimento de protocolo;

Suplantar resistências;

 

4.3. Quais as vantagens e desvantagens de modelos de avaliação de desempenho: coletivas e individuais?

 

4.3.1. Vantagens Coletivas:

Mais comprometimento de equipe;

Menos generalização;

Corresponsabilidade pelos resultados;

Possibilita trabalho em equipe, consciência de interdependência, visão sistêmica;

Gerenciamento de produtividade pelo grupo;

Força do grupo para resultados favoráveis (incentivo);

Valorização do grupo;

Avalia a todos igualmente;

Incentiva o trabalho coletivo;

Incentiva o espírito de equipe e a colaboração;

A avaliação coletiva precede a individual;

Evidencia conflitos e busca resolvê-los;

Responsabilização do coletivo;

Promove o trabalho em equipe;

Dimensiona a equipe;

Comprometimento com o resultado;

Redefine posições e perfis;

Aprendizado ao equacionar problemas;

Foco no resultado, revisando o processo;

Sentimento de equipe e redução do caráter subjetivo na avaliação;

Maior tempo na avaliação;

Fortalece a equipe;

Facilidade do usuário em participar;

Entrosamento da equipe;

Estímulo ao trabalhador em equipe;

Estímulo ao planejamento;

Maior possibilidade do atingimento das metas;

O próprio grupo motiva os demais;

Iguala a chefia ao grupo;

Beneficia o usuário;

Visão geral do setor quanto às atividades planejadas;

Importância das avaliações serem mescladas (individual e coletiva);

Transparência do processo;

Participação efetiva dos envolvidos;

Motiva lideranças a obter boa avaliação

Alinhamento com metas institucionais;

Diminui o peso das chefias;

 

4.3.2. Desvantagens Coletivas:

Imaturidade do grupo;

Desarmonia;

Discriminação dentro do grupo;

Despreparo do gestor ou cofacilitador;

Possível em cidades pequenas; em cidades grandes o processo é demorado e difícil;

Uma única pessoa pode prejudicar o grupo;

Nivelamento das pessoas;

Nivelamento das equipes;

Despersonalização;

Generalização;

Reconhecimento do profissional não merecedor do resultado da avaliação;

Dificuldade de reconhecer o mau servidor que compõe a equipe que atingiu a meta;

Iguala todos (motivados e desmotivados);

Camuflagem de servidores;

Entraves na forma de mensurar o padrão de metas;

Transferir para a equipe muitas vezes a função de gerenciar conflitos;

Obtenção de vantagens individuais;

Desmotivação dos que produzem;

Acomodação de determinados membros em detrimento de outros que desejam bons resultados;

 

4.3.3. Vantagens Individuais:

Mais foco nos critérios;

Menos dificuldade de trabalhar em equipe;

Consegue mensurar a capacidade real do servidor;

Possibilita ser corretivo e não punitivo;

Maior grau de exposição do indivíduo;

Possibilidade de feedback;

Méritos por si só (meritocracia);

Foca o desempenho individual;

A avaliação individual valoriza o servidor, o ser humano;

Evidencia conflitos e busca resolvê-los;

Reconhecimento e valorização do servidor;

Maior responsabilização e comprometimento individual do servidor;

Alteração da dimensão individual da carreira;

Valorização do indivíduo;

Identificação de potenciais;

Pontuar de forma direta os pontos fracos e fortes;

Percepção das deficiências individuais;

Incentivo em melhorar comportamento;

Passível de ser aplicado no estágio probatório;

Foco mais preciso no indivíduo;

Tratamento mais próximo;

Importância das avaliações serem mescladas (individual e coletiva);

Progressão por mérito;

Corrigir problemas pontuais;

Avaliar as atribuições;

Orientação precisa do gestor;

Identificar progresso ou retrocesso profissional do servidor;

Salvar as “maçãs boas” das cestas ruins;

Conhecer as competências individuais;

 

4.3.4. Desvantagens Individuais:

Não se tem visão do “todo”;

Cada qual se apropria apenas da “sua parte”;

Estagnação do serviço;

Ausência de interação;

Reforço do não-envolvimento;

Sobrecarga dos que efetivamente fazem;

Perseguição ou proteção;

Comparação:

Utilização de critérios subjetivos;

Gera competição;

Clientelismo;

Acirra competitividade e disputas;

Surgimento de conflitos;

Favorece o individualismo, a competição e o clientelismo;

Pode aumentar a corrupção;

Não se tem a visão do processo como um todo;

Processo pessoal – corporativismo e critérios subjetivos;

Dificuldade de fixação de critérios objetivos e suas aplicações;

Concentração do processo decisório;

Não atender expectativas de melhoria do serviço público;

Pode assumir caráter punitivo segundo critérios subjetivos;

Gera desmotivação e deficiência no trabalho;

Individualiza a análise do trabalho coletivo;

Pode ser prejudicial ao servidor;

Pessoalidade;

Falta de diálogo e troca de opiniões;

Provocar o individualismo;

Não proporciona alinhamentos estratégicos;

Margem enorme de subjetividade na avaliação;

 

4.4. Quais resultados podem gerar avaliações de caráter punitivo ou pedagógico?

 

4.4.1. Caráter Pedagógico:

Contribui para aprimorar o desempenho;

Favorece a troca de experiências e compartilhamento de ideias;

Gera sentimento de equipe;

Detecta deficiências;

Supre necessidades através de formação permanente;

Induz o crescimento e a profissionalização;

Propicia a educação contínua;

Gera vínculo com o serviço;

Acompanhamento efetivo (mentor);

Gera motivação e perspectiva de melhora;

Mais formação e aperfeiçoamento;

Menos acomodação;

Separação da questão disciplinar da avaliação do estágio probatório e da avaliação de desempenho;

É educativa e construtiva;

Desenvolvimento e qualificação do processo e relação de trabalho;

Líder democrático;

Correção de rumos para a formação;

Conscientização da educação continuada;

Melhoria dos serviços oferecidos;

Incentivo à aprendizagem;

Valorização do servidor, mais diálogo e motivação;

Valorização profissional e melhoria dos serviços;

Despertar a consciência do bom servidor que passará a desempenhar suas atividades em bom nível;

Avaliação focada no serviço e não à punição;

 

4.4.2. Caráter Punitivo:

Gera aspectos subjetivos de trabalho;

Gera medo, apreensão, desmotivação;

Pressão compromete o resultado;

Mensura quantitativamente e não qualitativamente;

Avaliação de caráter demissionário;

Líder/gerente autoritário;

Gera insegurança, sentimento de injustiça e perseguição;

Gera medo, repressão, rebeldia;

Gera mais estratégias defensivas;

Gera conflitos, desconfiança, pânico

Persistência à manutenção de desempenho;

Realizar o trabalho sob pressão;

Pode gerar retração do indivíduo;

Gera revolta, desmotivação, ineficiência e sabotagem;

Possibilidade do uso da subjetividade;

O servidor não tomará real consciência de seu papel, apenas procurará evitar punições;

Subdimensionar metas;

Superestimar as condições de trabalho;

 

4.5. Qual a vinculação entre as demandas de capacitação e a avaliação de desempenho?

Vinculação total;

Resultam em demandas para a capacitação e para a realização de concursos;

Relação direta: resultado da capacitação como objeto da avaliação;

Vinculação grande se a demanda de capacitação vier do usuário (com foco no resultado);

Capacitação x Avaliação que gera ajustes e promove resultados;

Relação direta: proporcionar a capacitação para poder realizar a avaliação;

Quanto maior o investimento em capacitação, melhor a avaliação de desempenho;

Resulta em capacitação permanente;

A avaliação de desempenho é um instrumento para nortear o levantamento de necessidades de capacitação;

Para o sucesso do processo, capacitação e avaliação devem caminhar juntas;

Avaliação – capacitação reativa;

Ter também capacitação preventiva;

Só se consegue levantar demandas de capacitação por meio de resultado avaliativo;

A avaliação de desempenho identifica as demandas para as capacitações;

Elas demandam do planejamento;

Mapeamento das deficiências;

Identificar e suprir as deficiências de formação;

Preparar as equipes para os desafios futuros;

É uma ferramenta primordial para a identificação de deficiências e consequente necessidades de capacitação;

 

4.6. Como uma Rede de Escolas de Governo Municipais, em SP, pode promover ações para o suporte ao tratamento das demandas de capacitação surgidas no processo de avaliação?

Troca de experiências entre os funcionários;

Difundir soluções de problemas;

Aproveitar as competências de uma escola (moldes da ENAP);

Compartilhamento de ideias e ações;

Ampliação da rede através de seminários, congressos, etc;

Encaminhar para instituições especializadas (demandas menores);

Técnicas dos municípios;

Socializar conhecimentos;

Construção coletiva;

Através de troca de informações, mão de obra e experiências;

Analisando os ambientes organizacionais, cargos e funções na estrutura administrativa;

Permuta de parceiros (instrutores);

Desenvolvimento: conteúdo, metodologia e ferramentas tecnológicas que propiciem o acesso aos construídos;

Vontade política e verba;

Troca de referências externas (consultores);

Interligação das redes com Universidades, unindo prática e teoria;

Agrupar as deficiências comuns para avaliar, priorizar e orientar ações de formação, como cursos, palestras, etc;

Trabalhar com metodologia ativa, discutindo processos de trabalho;

Promoção de encontros, fóruns, oficinas, grupos de estudos, congressos, entre outros eventos;

Integração entre as escolas;

Intercâmbio de instrutores;

Formatar cursos a partir das maiores demandas;

Suporte/infraestrutura para atender as demandas;

Bancos de demandas e banco de profissionais capacitados para troca de informação e atuação;

Parceria entre as escolas;

Incrementa a capacitação;

Promove o fortalecimento das Escolas de Governo;

Buscando informações junto aos municípios, identificando as necessidades específicas de cada um;

 

4.7. Como viabilizar a troca de informações entre os municípios participantes? Como promover ações efetivas que viabilizem uma rede de trocas intermunicipal?

Através de uma rede coordenada e hospedada em Várzea Paulista;

Fóruns regionais temáticos;

Utilizar a rede social CEPAM CIM;

Encontros semestrais macros;

Realização de uma rede virtual;

Regionalizar, criando “comitês regionais”;

Simpósios anuais;

Criação de ambiente virtual para discussões;

Outros instrumentos que identifiquem as demandas dos servidores;

Site interativo que reúna as Escolas de Governo;

Agendas de encontros/fóruns trimestrais;

Através de fóruns, informativos via e-mails (organizados pela EGDS), videoconferências e encontros sistematizados semestrais;

Comprometimento das escolas de manter a rede ativa;

 

4.8. Quais os principais desafios da gestão pública local? Qual o tema a ser debatido em um próximo encontro entre os municípios?

 

4.8.1. Desafios:

Dar efetividade às ações;

Criação de Câmaras Técnicas com reuniões periódicas com representação da EGDS e com representantes dos municípios, onde não houver escolas de governo;

PCCV – Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos;

SDRT – Sistema Democrático de Relações de Trabalho;

Compartilhar banco de dados;

Instrumento legal para troca de serviços;

Sensibilização política;

Implantação;

 

4.8.2. Temas:

Discutir como fazer Plano de Integração (fases) para receber o servidor;

Importância da Capacitação no setor público;

Avaliação de Desempenho;

Plano de Carreira;

Orçamento;

Programação de Encontros;

Plano de Cargos e Carreiras;

Segurança e Medicina do Trabalho;

Qual público temos focado?

Qual servidor está realmente sendo valorizado?

Como estabelecer metas no serviço público?

Capacitação e Desenvolvimento;

Desafios da Gestão Pública local;

Plano de Carreira;

Plano de Integração;

Relacionamento Interpessoal;

Desenvolvimento Gerencial;

Saúde Ocupacional + Escolas de Governo

Ao final das exposições, o Secretário de Gestão Pública, Carlos Maldonado, fez as considerações finais, mencionando que a síntese dos trabalhos desenvolvidos será descrita em um relatório final que será encaminhado a todos que prestigiaram o evento, servindo para fomentar ações para um próximo encontro a ser organizado em um dos municípios participantes.

 

5. DESAFIOS E AÇÕES DA REDE DE ESCOLAS DE GOVERNO MUNICIPAIS DE SÃO PAULO

Como ações efetivas para a rede intermunicipal e a rede de Escolas de Governo Municipais de São Paulo foram estabelecidas, como principais ações:

5.1. Realização de Simpósios - periódicos (anual ou semestral), com temas de interesse dos municípios participantes e alternância de município-sede.

  1. Definição do município-sede, o qual promoverá o próximo encontro – aguardando candidatura;

  2. Tema a ser tratado: Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos;

5.2. Realização de Encontros Regionais

  1. Organização de encontros regionais para discussão dos temas abordados, entre municípios próximos geograficamente, proporcionando maior participação.

5.3. Suporte às atividades de capacitação intermunicipal: estabelecimento de acordo de cessão e liberação de servidores para atuar como instrutores de atividades de capacitação em outros municípios.

  1. Criação de um banco de instrutores intermunicipais;

  2. Criação de um banco de demandas de capacitação intermunicipal – levantamento de assuntos de maior interesse a serem tratados;

  3. Estabelecimento de um acordo entre os participantes (instrumento legal) comprometendo-se pela liberação de servidores para ministrarem cursos nos municípios da rede;

5.4. Estabelecimento de Câmaras Técnicas: estudo de assuntos específicos para serem debatidos por representantes municipais.

  1. Identificar a necessidade de estabelecimento de Câmaras Técnicas específicas;

  2. Estruturar mecanismos de divulgação dos temas debatidos.

5.5. Estruturação de Rede de Contatos virtual.

  1. Disponibilização, pelo CEPAM, da rede CIM – Célula de Inovação do Município (http://www.redecim.com.br/) para articular em rede os municípios interessados nos temas da gestão pública municipal.

 

  1. LISTA DE PARTICIPANTES

  2. NOME

    INSTITUIÇÃO

    CIDADE

    MARIA APARECIDA ADOMAITIS

    Secretaria de Administração

    AMPARO

    AMANDA DE ALMEIDA

    Departamento de Pessoal

    AMPARO

    ELISABETH PEREIRA BUSO

    Secretaria de Administração

    ARARAS

    MARCOS ROBISON ISIDORO DA SILVA

    Secretaria de Administração

    ARARAS

    ELISÂNGELA APARECIDA RODRIGUES BORGES

    Departamento de Recursos Humanos

    BAURU

    JÉSSICA DE ARAÚJO FRANCO

    Secretaria de Administração – Departamento de Avaliação Funcional

    BAURU

    LUCIANA CORDEIRO GARCIA

    Escola de Gestão Pública Municipal

    BAURU

    SOLANGE TREVISAN DE ARAUJO

    Secretaria de Administração – Departamento de Avaliação Funcional

    BAURU

    JOSÉ CLAUDENIR MILANI

    Diretoria de Recursos Humanos

    BIRIGUI

    LUIZ GUSTAVO BADARÓ

    Diretoria de Relações do Trabalho

    BIRIGUI

    WALDEMAR SANCHEZ

    Secretaria de Administração

    BIRIGUI

    JORGE OSVALDO SOARES

    Secretaria de Administração

    CAÇAPAVA.

    REGINALDO ANTONIO LEITE

    Divisão de Recursos Humanos

    CAÇAPAVA.

    ELISÂNGELA SOARES MARTINS SILVA

    Departamento de Pessoal

    CAJAMAR

    ALINE HRYCYLO BIANCHINI

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    CAMPINAS

    ANTÔNIO ARIVALDO DA CRUZ JÚNIOR

    FGV – Fundação Getúlio Vargas

    CAMPINAS

    BEATRIZ SALEK FIAD

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    CAMPINAS

    CAROLINA CABRAL MENDES FERRAZ

    Coordenadoria de Avaliação de Desempenho

    CAMPINAS

    FELIPE HENRIQUE PEREIRA DE PINHO LOPES

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    CAMPINAS

    LEANDRO LIMA ROMANINI

    Coordenadoria de Avaliação de Desempenho

    CAMPINAS

    MARISA FRANCHI

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    CAMPINAS

    ROSANA MARIA COLNAGHI

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    CAMPINAS

    VANDERLEI DE LIMA LAGES

    Coordenadoria de Avaliação de
    Desempenho

    CAMPINAS

    MARCELO MADER DE MELO

    Diretoria de Recursos Humanos

    CAPIVARI

    MARIÂNGELA LOPES DE MORAES

    Escola de Governo

    CAPIVARI

    SIMONE CARLA DE SÃO JOSÉ COSTA

    Escola de Governo

    CAPIVARI

    ANTONIO FERNANDES NETO

    Prefeito

    COSMÓPOLIS

    DENISE GUEDES CONDEIXA

    Departamento de Recursos Humanos

    EMBU

    FRANCISCO IDERVAL TEIXEIRA JUNIOR

    Secretaria de Administração

    EMBU

    JEANINE VARJAL SALAZAR

    Departamento de Recursos Humanos

    EMBU

    KÁTIA ROSANI MARTINS

    Departamento de Pessoal

    EMBU

    MARIA APARECIDA MENDES

    Guarda Municipal

    EMBU

    MARIA APARECIDA SANTOS MARTINES

    Departamento de Pessoal

    EMBU

    ANGIARA MACHADO LEMOS FERREIRA

    Secretaria de Administração

    FRANCA

    HUMBERTO MAZZA

    Secretaria de Administração

    FRANCA

    ROSELAINE CRISTINA LEAL LOPES

    Secretaria de Administração

    FRANCA

    TASSIANA COSTA FERREIRA TEIXEIRA

    Secretaria de Administração

    FRANCA

    IVAN FÉLIX CAMPANHÃ DE SOUZA

    Departamento de Modernização
    Administrativa

    GUARULHOS

    JOSÉ CARLOS CÂNDIDO

    Gabinete da Secretaria de Administração e Modernização

    GUARULHOS

    MARIA GORETI MIGUEL SANTOS

    ESAP - Escola de Administração
    Pública Municipal

    GUARULHOS

    NELSON PASSAGEM VIEIRA

    Secretaria de Administração e
    Modernização

    GUARULHOS

    WANESSA CRISTINA MAGALHAES VIANA

    Secretaria de Administração e
    Modernização

    GUARULHOS

    CÉLIA REGINA CRIVELLARO

    Departamento de Gestão de
    Pessoas

    HORTOLÂNDIA

    PEDRO REIS GALINDO

    Secretaria de Administração

    HORTOLÂNDIA

    SILMARA SOARES DA SILVA DE OLIVEIRA

    EGP – Escola de Gestão Pública

    HORTOLÂNDIA

    VIVIAN MAE SCHMIDT LIMA AMORIM

    Departamento de Gestão de
    Pessoas

    HORTOLÂNDIA

    CARLA APARECIDA FIDENCIO

    Escola de Gestão Pública

    JACAREÍ

    MARCOS VINICIOS LESSA PINTO

    Escola de Gestão Pública

    JACAREÍ

    WILIAN BARBOSA DO MORRINHO

    Secretaria de Governo

    JAGUARIÚNA

    LÚCIA HELENA BACCARIN

    Diretoria de Recursos Humanos

    LEME

    ROBERTO FERNANDES DE CARVALHO

    Secretaria de Administração

    LEME

    SÍLVIA MARA TISCHER

    Gerência de Recursos Humanos

    LEME

    PEDRO JOSE GONÇALVES

    Departamento Administrativo

    MOGI MIRIM

    ROSANA MANARA

    Dep. Administração

    MOGI MIRIM

    TERESA CRISTINA TAVARES DO AMARAL

    Departamento Administrativo

    MOGI MIRIM

    JOSEANE MARTINS GOMES

    Procuradoria Jurídica

    NOVA ODESSA

    JULIANA CAMARGO DOS SANTOS

    Procuradoria Jurídica

    NOVA ODESSA

    ANDRÉA RICCIARDI

    Departamento de Administração de Recursos Humanos

    OSASCO

    RÉGIA MARIA GOUVEIA SARMENTO

    Departamento de Administração de Recursos Humanos

    OSASCO

    MARISTER APARECIDA GOMES DE GODOI

    Secretaria de Recursos Humanos

    PAULÍNIA

    ELIETE MARIA DA SILVA

    Secretaria de Recursos Humanos

    PAULÍNIA.

    LUÍZ FRANCISCO FALIVENI

    Secretaria de Recursos Humanos

    PAULÍNIA.

    AGUINALDO LEITE

    Secretaria de Governo

    PORTO FELIZ

    EDISON RODRIGUES FILHO

    Fundação Saúde

    RIO CLARO

    JAYR SOARES DA SILVA

    Fundação Ulysses Guimarães

    RIO CLARO

    LUÍS CLÁUDIO CHIAVARETTI

    DAE – Departamento de Água e Esgoto

    RIO CLARO

    MARGARETE DE LIMA ROSSETTI

    DAE – Departamento de Água e Esgoto

    RIO CLARO

    JULIANA KARASKI CHAGAS

    Departamento de Recursos Humanos

    SANTA BÁRBARA D'OESTE

    ODIRLEI FRANCO DE GODOY

    Departamento de Recursos Humanos

    SANTA BÁRBARA D'OESTE

    RUTE PINTO PAULINO DE FRANÇA

    Departamento de Recursos Humanos

    SANTA BÁRBARA D'OESTE

    EDGARD MENDES BAPTISTA JÚNIOR

    Secretaria de Gestão de Pessoas

    SANTOS

    ROBERTA RODRIGUES HERRERA

    Secretaria de Gestão de Pessoas

    SANTOS

    DULCINÉIA APARECIDA GUIMARÃES

    Secretaria de Gestão de Pessoas

    SANTOS

    ANTÔNIO VIDAL DE MATTOS

    Departamento de Gestão de Pessoas

    SÃO BERNARDO DO CAMPO

    GLÓRIA SATOKO KONNO

    Diretoria de Recursos Humanos

    SÃO BERNARDO DO CAMPO

    IZILDINHA MARCONDES DE MATTOS
    ESQUIRRA

    Diretoria de Recursos Humanos

    SÃO BERNARDO DO CAMPO

    ANA MARIA CARLOS PONCE

    Secretaria de Administração

    SÃO CARLOS

    ELISETE SILVA PEDRAZZANI

    FESC – Fundação Educacional São Carlos

    SÃO CARLOS

    MARIA DORALICE GRANDE MATHEUS

    FESC – Fundação Educacional São Carlos

    SÃO CARLOS

    CLEIDE RIBEIRO DUQUES DO PRADO

    Departamento de Recursos Humanos

    SÃO JOÃO DA BOA VISTA

    JOÃO HENRIQUE DE PAULA CONSENTINO

    Sindicato dos Servidores Públicos Municipais

    SÃO JOÃO DA BOA VISTA

    JULIANA SILVEIRA MARTIN

    Departamento de Recursos Humanos

    SÃO JOÃO DA BOA VISTA

    MIRTES DOS SANTOS BATISTA

    Departamento de Saúde

    SÃO JOÃO DA BOA VISTA

    ANA

    IIEP - Intercâmbio, Informações, Estudos e Pesquisas

    SÃO PAULO

    BERENICE TEREZINHA MASTRO

    CEPAM – Fundação Prefeito Faria Lima

    SÃO PAULO

    ÉRIKA CARACHO RIBEIRO

    CEPAM – Fundação Prefeito Faria Lima

    SÃO PAULO

    RAQUEL RIZZI

    Gestão de Políticas Públicas - EACH USP

    SÃO PAULO

    SEBASTIÃO NETO

    IIEP - Intercâmbio, Informações, Estudos e Pesquisas

    SÃO PAULO

    ROQUE FERNANDO AMARO DA SILVA

    Departamento de Administração – Divisão de Recursos Humanos

    SÃO ROQUE

    ROSANA MORALES

    Departamento de Administração – Divisão de Recursos Humanos

    SÃO ROQUE

    ANA TERESA CORRÊA SAKER

    Divisão de Desenvolvimento de Pessoal

    SOROCABA

    JULIANA CASTANHO KUROKAWA

    Divisão de Desenvolvimento de Pessoal

    SOROCABA

    ELK MARIA VIEIRA

    Departamento de Recursos Humanos

    TATUÍ

    LUCÍLIA GRANDO

    Departamento de Recursos Humanos

    TATUÍ

    ANA CAROLINA CAMPOS

    Coordenadoria de Compras e Licitações

    VÁRZEA PAULISTA

    ANA CRISTINA LOPES FRAGROSO

    Secretaria de Transporte Público e Trânsito

    VÁRZEA PAULISTA

    ANTÔNIO CARLOS ZONHO

    Secretaria de Infraestrutura Urbana

    VÁRZEA PAULISTA

    BRUNO SOUZA BECHARA MAXTA

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    CAROLINA VITTI DOMINGUES

    Secretaria de Desenvolvimento Social

    VÁRZEA PAULISTA

    CARLOS MALDONADO

    Secretaria de Gestão Pública

    VÁRZEA PAULISTA

    CELIANA LUZIA DOS SANTOS

    Secretaria de Educação, Cultura, Esportes e Lazer

    VÁRZEA PAULISTA

    CÍCERO PETRICA

    Secretarias de Obras, Urbanismo e Meio Ambiente

    VÁRZEA PAULISTA

    CLAUDIONOR STURARO SALMAZIO

    Secretaria de Educação, Cultura, Esportes e Lazer

    VÁRZEA PAULISTA

    DANIEL LOPES SANDRINE

    Secretaria de Segurança Pública

    VÁRZEA PAULISTA

    DANIELA MARCHESIN MOMENTE

    Secretaria de Educação, Cultura, Esportes e Lazer

    VÁRZEA PAULISTA

    DANIELE CRISTINA MARQUES TEXERA

    Secretaria Municipal de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    EDER FERREIRA DA SILVA

    Secretaria de Segurança Pública

    VÁRZEA PAULISTA

    EDSON APARECIDO DA ROCHA

    Secretaria de Assuntos Jurídicos e Cidadania

    VÁRZEA PAULISTA

    EDUARDO TADEU PEREIRA

    Prefeito

    VÁRZEA PAULISTA

    ELENICE MATARAZZO CROTTI

    Serviço Social - Unidade de Saúde e Segurança do Trabalho

    VÁRZEA PAULISTA

    STELLA MARES PINHEIRO DE SOUZA NASCIMENTO

    Secretaria Municipal de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    FRANCINI GODOI SENE

    Secretaria de Educação, Cultura, Esportes e Lazer

    VÁRZEA PAULISTA

    GIANY PÓVOA

    Secretaria de Desenvolvimento Social

    VÁRZEA PAULISTA

    IVETE APARECIDA MUSSELI CÉZAR

    Secretaria de Educação, Cultura, Esportes e Lazer

    VÁRZEA PAULISTA

    JACQUELINE LIMA DE CARVALHO

    Secretaria de Gestão Pública

    VÁRZEA PAULISTA

    JOSÉ ALMEIDA COSTA

    Chefia de Gabinete do Prefeito

    VÁRZEA PAULISTA

    JOSÉ PEDRO RAMOS

    Secretaria de Assuntos Jurídicos e Cidadania

    VÁRZEA PAULISTA

    KLÉBER SALVADOR ZECHIN

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    LUCIANA SOUZA RAMOS JENUINO

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    VÁRZEA PAULISTA

    LUCIANO BRAZ DE MARQUES

    Secretaria de Educação, Cultura, Esportes e Lazer

    VÁRZEA PAULISTA

    LUÍS FERNANDO NOGUEIRA TOFANI

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    LUIZ ANTÔNIO RANIERO

    Vice-Prefeito

    VÁRZEA PAULISTA

    MAGALI MATAVELLI

    Chefia de Gabinete do Prefeito

    VÁRZEA PAULISTA

    MÁRCIA AMORIM ALVES

    Chefia de Gabinete do Prefeito

    VÁRZEA PAULISTA

    MARIANA VANINI

    Secretaria de Assuntos Jurídicos e Cidadania

    VÁRZEA PAULISTA

    MARTA LOPES DE MORAES

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    MILENA DE SENNE RANZINI

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    VÁRZEA PAULISTA

    NANCI GOUVEIA MARTINUZZO

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    ODETE AUGUSTA DE LIMA

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    PATRÍCIO GUILHERME ALVES BARRETO

    Gabinete

    VÁRZEA PAULISTA

    PAULA ROBERTA TORTORELLA REANI

    Psicologia - Unidade de Saúde e Segurança do Trabalho

    VÁRZEA PAULISTA

    PAULO AFONSO BARBOSA

    Secretaria de Segurança Pública

    VÁRZEA PAULISTA

    PIERRE RINCO

    Supervisão Departamental de Gestão de Pessoal e Relações de Trabalho

    VÁRZEA PAULISTA

    RODRIGO DE SOUZA MARTINS

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    VÁRZEA PAULISTA

    ROSILENE BRITO CAMPOS

    Escola de Governo e Desenvolvimento do Servidor - EGDS

    VÁRZEA PAULISTA

    SANDRA CRISTINA SILVESTRINI ALVES

    Secretaria Municipal de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    SANDRA LÚCIA CANTELLI

    Supervisão Departamental de Gestão de Pessoal e Relações de Trabalho

    VÁRZEA PAULISTA

    SÉRGIO DUTRA

    Secretaria de Assuntos Jurídicos e Cidadania

    VÁRZEA PAULISTA

    SILAS ZAFANI

    Câmara Municipal

     VÁRZEA PAULISTA

    TAÍS REGINA SILAMÃ

    Supervisão Departamental de Gestão de Pessoal e Relações de Trabalho

    VÁRZEA PAULISTA

    THAÍS TOSATO

    Cerimonial

    VÁRZEA PAULISTA

    TIAGO TEXERA

    Secretaria de Saúde

    VÁRZEA PAULISTA

    ZIGOMAR SILVA DE OLIVEIRA

    Secretaria de Desenvolvimento
    Social

    VÁRZEA PAULISTA

     

     

 

ESCOLA DE GOVERNO E DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR - EGDS

Secretaria Municipal de Gestão Pública

PREFEITURA MUNICIPAL DE VÁRZEA PAULISTA - SP

 

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